Der Zentral-Fachausschuss Berufsbildung Druck und Medien (ZFA) veröffentlicht jedes Jahr eine Statistik über die Personalsituation in der Druckbranche. Die aktuellen Zahlen zeigen, dass sich der Fachkräftemangel weiter verschärft hat. Das beginnt schon bei der Suche nach Auszubildenden: Im Jahr 2023 wurden in den Berufen des Wirtschaftsbereiches Druck und Medien 3.142 Ausbildungsverträge neu abgeschlossen. Das ist ein Minus von 10,15 Prozent gegenüber dem Vorjahr (3.497).

Klar ist: Druckereien buhlen um immer weniger Fachkräfte und um immer weniger junge Menschen, die an einer Ausbildung in der Druckindustrie interessiert sind. Das bedeutet gleichzeitig, dass sie mehr Anstrengungen unternehmen müssen, um noch qualifiziertes Personal zu finden und es im Unternehmen zu halten. Längst können sich Fachkräfte in der Druckbranche ihren Arbeitgeber aussuchen. Sie achten je nach Altersgruppe auf verschiedene Dinge: einen sicheren Arbeitsplatz, eine gute Work-Life-Balance oder die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen.

Gehen Bewerbungen in einer Druckerei ein, kann KI dabei unterstützen, eine Vorauswahl zu treffen oder die Bewerbungsschreiben zu analysieren. KI kann Plagiate aufspüren, die Wortwahl und die Sprache der Schreiben untersuchen. Außerdem ist es möglich, die Stärken der Bewerberinnen und Bewerber unter die Lupe zu nehmen und sie mit dem Anforderungsprofil einer Druckerei abzugleichen. Größere Unternehmen setzen inzwischen KI auch dazu ein, im Bewerbungsprozess mögliche Fragen der Kandidatinnen und Kandidaten zu beantworten.
 
Der Einsatz von KI im Recruiting kann darüber hinaus übergeordnet gedacht werden. Mit Hilfe von Stellenausschreibungen und Bewerbungen lassen sich Profile erstellen, die die Ausrichtung einer Druckerei präzisieren oder den Fachkräftebedarf für die kommenden Jahre prognostizieren.


Vor- und Nachteile von KI
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz hat Vor- und Nachteile. KI im Personalwesen hat den Vorteil, dass sie nüchtern nach den Fakten analysiert und entsprechende Auswertungen liefert. Das schiebt persönlichen Präferenzen oder gar Diskriminierung einen Riegel vor. Außerdem sind die KI-Tools rund um die Uhr verfügbar, sie gehen nicht in den Urlaub und werden nicht krank. Durch automatisierte Abläufe steigert sich die Effizienz der Personalsuche, gleichzeitig werden Kapazitäten für andere Aufgaben frei.


Nachteile und Risiken sind: Vielen Personalverantwortlichen fehlt es an Fachwissen rund um KI und die Tools werden nicht bestmöglich eingesetzt. Auch der Datenschutz spielt eine Rolle: Sind Beschäftigte damit einverstanden, dass ihre Daten durch eine KI analysiert werden? Was passiert, wenn die Daten durch Server im Ausland verarbeitet werden und dafür genutzt werden, die Künstliche Intelligenz weiter zu trainieren?


Der "EU Artificial Intelligence Act" schafft erstmals einen rechtlichen Rahmen für den Einsatz von KI. Das Gesetz ordnet die Anwendungen von KI drei Risikokategorien zu. Erstens werden Anwendungen und Systeme verboten, die ein inakzeptables Risiko darstellen, wie ein staatlich betriebenes Social Scoring. Zweitens unterliegen Anwendungen mit hohem Risiko, wie ein Tool zum Scannen von Lebensläufen, das eine Rangfolge von Bewerbern erstellt, besonderen rechtlichen Anforderungen. Anwendungen, die nicht ausdrücklich verboten oder als risikoreich eingestuft sind, bleiben weitgehend unreguliert.

In welchen Bereichen der Einsatz von KI im Personalwesen wirklich sinnvoll ist und welche konkreten Prompts dabei helfen, lesen Sie im aktuellen Dossier "Recruiting mit KI", das hier als E-Paper zum sofortigen Download oder als gedrucktes Heft für 9,90 Euro bestellt werden kann.